Как и в любой другой индустрии, вопрос компенсации сотрудникам ИТ занимает одно из ключевых мест в организации трудового процесса. Я бы даже сказал, что в ИТ этот вопрос особенно актуален, поскольку зарплата - основная расходная часть в бизнесе производства софта и информационных сервисов, т.к. "материальная" составляющая этих индустрий мизерная.

В этом посте я хотел бы изложить и сравнить свои впечатления о том, как вопрос материального мотивирования сотрудников поставлен "у нас" (на просторах бывшего СССР) и "у них" (на западе, в частности в США и Канаде).

Перед тем, как проводит сравнение, выделим несколько важных критериев, влияющих на размер вознаграждения: образование, опыт, технологии, специализация и талант (интеллект, трудоспособность, производительность).

Итак, "у нас":

 - образование влияет минимально. В большинстве случаев, работодателю безразлично образование сотрудника (см. на эту тему отдельный пост), хотя конечно хорошо если оно есть;

 - опыт влияет существенно, пожалуй более всех остальных критериев. Однако "шкала" опыта достаточно "плотная", так, опыт 1 год уже считается ощутимым, 3 года - весомым (на уровень senior), а 5 лет - уже уровень Guru или руководителя проектов. Соответственно разница в зарплате разработчику уровня senior может превышать зарплату junior разработчика в два-три раза, а иногда и больше. Однако даже такая немалая разница многим кажется недостаточной для мотивации роста (смотри соответствующий пост Паши Подлипенского и комментарии к нему).

 - технологии и специализация также влияют очень существенно. В технологиях я бы сказал что больше всего влияет "новизна" технологии, например разработчики Java и .Net зарабатывают в среднем больше разработчиков C++ (этот вывод также подтверждает статистика сайта developers.org.ua), что объясняется прежде всего большей востребованностью специалистов в новых технологиях (а востребованность на рынке труда есть основной фактор влияния на фактическую зарплату). В специализации также есть некая устоявшаяся система ранжирования специалистов, например разработчики в среднем зарабатывают больше тестировщиков, бизнес аналитики больше разработчиков, а менеджеры проектов - больше всех.

 - талант (интеллект, трудоспособность, производительность) влияют, однако не всегда так, как хотелось бы. Как правило, влияние таланта легче проследить в небольших компаниях, где личный вклад каждого виден лучше, а цепочка между сотрудником и "принимающим решение" руководителем не так длинна. Также влияние таланта становится более существенным при работе в одной компании долгое время, когда компания замечает таланты сотрудников и старается их дополнительно мотивировать повышением зарплаты, при смене же работы продемонстрировать свой талант - задача не из простых. 

"У них". Следует сразу оговорить, что технологии мотивирования сотрудников на западе более разнообразны, чем у нас, и не ограничиваются только лишь зарплатой. На западе компании (кроме множества мелких бенефитов, таких как компенсация медицины, спорта, транстпорта и т.п.) предлагают ещё бонусы и акции компании. Акции конечно предлагают далеко не все, но у нас я не слышал о таком вовсе. Бонусы у нас обещают довольно часто, только вот платят потом редко, да и то зачастую приходится признавать формальный характер бонусов (13-я зарплата). Т.е. зарплата на западе - не единственный, а как раз наименее гибкий инструмент, с помощью которого осуществляется материальное мотивирование сотрудников. Я бы сказал, что зарплата - это тот гарантированный минимум, меньше которого ты просто не можешь заработать исходя из своей квалификации. Но вернёмся к нашим критериям:

 - образование влияет существенно, высшее образование является необходимым условием при найме на работу в крупные ИТ компании и весомым фактором при "оценивании" сотрудника.

 - опыт также влияет существенно, однако "шкала" здесь намного более "растянутая", так 1-3 года - это junior, 5-8 лет - senior, а на уровень Guru/руководителя зачастую необходим опыт от 10 лет. Как следствие, повышение зарплаты просто потому что прошло время и сотрудник набрался опыта, на западе имеет место, однако это повышение как правило составляет 5-10% в год. Да и "окончательная" разница зарплаты новичка и опытного сотрудника меньше, чем у нас. Я бы оценил разницу junior'а и senior'а в 50%, а junior'а и Guru/руководителя в 100%. Это в первую очередь обьясняется наличием бонусов и т.п. более гибких способов мотивирования. А во-вторых, у меня есть теория-предположение, согласно которой разница в зарплатах например 60 тыс в год и 80 тыс в год на западе воспринимается как более существенная, чем у нас, есть учесть, что около 40 тыс считается прожиточным минимумом, на который в праве претендовать все (и меньше которых почти не бывает зарплат). Эсли отбросить эти 40 тыс, то разница между зарплатами 60 и 80 тыс превращается в разницу в 2 раза.

 - влияния технологий на размер вознаграждения минимально.

 - специализация также влияет на зарплату намного меньше, чем у нас. Я думаю, тестировщик, разработчик и менеджер с одинаковыми образованием, опытом и талантом будут иметь на западе очень близкие (если не одинаковые) зарплаты, что вобщем-то на мой взгляд справедливо.

 - талант (интеллект, трудоспособность, производительность) - это как раз то, что больше всего влияет на размер таких мотивационных выплат, как бонусы и акции. Думаю, дополнительных пояснений здесь не нужно, скажу лишь что грамотно построенная и (что главное) функционирующая система бонусов и предоставления акций является исключительно мощным инструментом мотивирования и удержания ценных сотрудников. Конечно, текучка есть везде и всегда, и никто не застрахован оказаться "не на своём месте", где не сможет в достаточной мере себя проявить и реализовать, однако при наличии прямой связи между вкладом сотрудника и размером бонуса, трудоспособность персонала становится заботой сотрудника, а не менеджмента. Наличие же у сотрудника акций компании (особенно это касается менеджеров команд, проектов или отделов) не только является мощным стимулом повышения продуктивности, но и удобным инструментом для удержания ценного сотрудника.

Весь изложенный выше материал носит характер субъективных наблюдений, больше основанных на собственном опыте и открытых источниках информации, чем на детальных исследованиях предмета. Однако этот материал может помочь составить впечатление о западном стиле мотивирования, который уже сейчас пытаются внедрить у нас некоторые западные заказчики, и к которому в недалёком будущем наверняка прийдёт ИТ индустрия всех пост-советские государств.