Vitalii Tsybulnyk / Виталий Цыбульник

On Software Development / О софтверной разработке

About the author

    Vitalii Tsybulnyk
Vitalii Tsybulnyk is a Software Engineering Manager at Mictosoft Azure.
E-mail me Send mail

Activity

Recent comments

Disclaimer

The opinions expressed herein are my own personal opinions and do not represent my employer's view in anyway.

© Copyright 2008-2017

Зарплата "у нас" и "у них".

Как и в любой другой индустрии, вопрос компенсации сотрудникам ИТ занимает одно из ключевых мест в организации трудового процесса. Я бы даже сказал, что в ИТ этот вопрос особенно актуален, поскольку зарплата - основная расходная часть в бизнесе производства софта и информационных сервисов, т.к. "материальная" составляющая этих индустрий мизерная.

В этом посте я хотел бы изложить и сравнить свои впечатления о том, как вопрос материального мотивирования сотрудников поставлен "у нас" (на просторах бывшего СССР) и "у них" (на западе, в частности в США и Канаде).

Перед тем, как проводит сравнение, выделим несколько важных критериев, влияющих на размер вознаграждения: образование, опыт, технологии, специализация и талант (интеллект, трудоспособность, производительность).

Итак, "у нас":

 - образование влияет минимально. В большинстве случаев, работодателю безразлично образование сотрудника (см. на эту тему отдельный пост), хотя конечно хорошо если оно есть;

 - опыт влияет существенно, пожалуй более всех остальных критериев. Однако "шкала" опыта достаточно "плотная", так, опыт 1 год уже считается ощутимым, 3 года - весомым (на уровень senior), а 5 лет - уже уровень Guru или руководителя проектов. Соответственно разница в зарплате разработчику уровня senior может превышать зарплату junior разработчика в два-три раза, а иногда и больше. Однако даже такая немалая разница многим кажется недостаточной для мотивации роста (смотри соответствующий пост Паши Подлипенского и комментарии к нему).

 - технологии и специализация также влияют очень существенно. В технологиях я бы сказал что больше всего влияет "новизна" технологии, например разработчики Java и .Net зарабатывают в среднем больше разработчиков C++ (этот вывод также подтверждает статистика сайта developers.org.ua), что объясняется прежде всего большей востребованностью специалистов в новых технологиях (а востребованность на рынке труда есть основной фактор влияния на фактическую зарплату). В специализации также есть некая устоявшаяся система ранжирования специалистов, например разработчики в среднем зарабатывают больше тестировщиков, бизнес аналитики больше разработчиков, а менеджеры проектов - больше всех.

 - талант (интеллект, трудоспособность, производительность) влияют, однако не всегда так, как хотелось бы. Как правило, влияние таланта легче проследить в небольших компаниях, где личный вклад каждого виден лучше, а цепочка между сотрудником и "принимающим решение" руководителем не так длинна. Также влияние таланта становится более существенным при работе в одной компании долгое время, когда компания замечает таланты сотрудников и старается их дополнительно мотивировать повышением зарплаты, при смене же работы продемонстрировать свой талант - задача не из простых. 

"У них". Следует сразу оговорить, что технологии мотивирования сотрудников на западе более разнообразны, чем у нас, и не ограничиваются только лишь зарплатой. На западе компании (кроме множества мелких бенефитов, таких как компенсация медицины, спорта, транстпорта и т.п.) предлагают ещё бонусы и акции компании. Акции конечно предлагают далеко не все, но у нас я не слышал о таком вовсе. Бонусы у нас обещают довольно часто, только вот платят потом редко, да и то зачастую приходится признавать формальный характер бонусов (13-я зарплата). Т.е. зарплата на западе - не единственный, а как раз наименее гибкий инструмент, с помощью которого осуществляется материальное мотивирование сотрудников. Я бы сказал, что зарплата - это тот гарантированный минимум, меньше которого ты просто не можешь заработать исходя из своей квалификации. Но вернёмся к нашим критериям:

 - образование влияет существенно, высшее образование является необходимым условием при найме на работу в крупные ИТ компании и весомым фактором при "оценивании" сотрудника.

 - опыт также влияет существенно, однако "шкала" здесь намного более "растянутая", так 1-3 года - это junior, 5-8 лет - senior, а на уровень Guru/руководителя зачастую необходим опыт от 10 лет. Как следствие, повышение зарплаты просто потому что прошло время и сотрудник набрался опыта, на западе имеет место, однако это повышение как правило составляет 5-10% в год. Да и "окончательная" разница зарплаты новичка и опытного сотрудника меньше, чем у нас. Я бы оценил разницу junior'а и senior'а в 50%, а junior'а и Guru/руководителя в 100%. Это в первую очередь обьясняется наличием бонусов и т.п. более гибких способов мотивирования. А во-вторых, у меня есть теория-предположение, согласно которой разница в зарплатах например 60 тыс в год и 80 тыс в год на западе воспринимается как более существенная, чем у нас, есть учесть, что около 40 тыс считается прожиточным минимумом, на который в праве претендовать все (и меньше которых почти не бывает зарплат). Эсли отбросить эти 40 тыс, то разница между зарплатами 60 и 80 тыс превращается в разницу в 2 раза.

 - влияния технологий на размер вознаграждения минимально.

 - специализация также влияет на зарплату намного меньше, чем у нас. Я думаю, тестировщик, разработчик и менеджер с одинаковыми образованием, опытом и талантом будут иметь на западе очень близкие (если не одинаковые) зарплаты, что вобщем-то на мой взгляд справедливо.

 - талант (интеллект, трудоспособность, производительность) - это как раз то, что больше всего влияет на размер таких мотивационных выплат, как бонусы и акции. Думаю, дополнительных пояснений здесь не нужно, скажу лишь что грамотно построенная и (что главное) функционирующая система бонусов и предоставления акций является исключительно мощным инструментом мотивирования и удержания ценных сотрудников. Конечно, текучка есть везде и всегда, и никто не застрахован оказаться "не на своём месте", где не сможет в достаточной мере себя проявить и реализовать, однако при наличии прямой связи между вкладом сотрудника и размером бонуса, трудоспособность персонала становится заботой сотрудника, а не менеджмента. Наличие же у сотрудника акций компании (особенно это касается менеджеров команд, проектов или отделов) не только является мощным стимулом повышения продуктивности, но и удобным инструментом для удержания ценного сотрудника.

Весь изложенный выше материал носит характер субъективных наблюдений, больше основанных на собственном опыте и открытых источниках информации, чем на детальных исследованиях предмета. Однако этот материал может помочь составить впечатление о западном стиле мотивирования, который уже сейчас пытаются внедрить у нас некоторые западные заказчики, и к которому в недалёком будущем наверняка прийдёт ИТ индустрия всех пост-советские государств.


Posted by Vitalii Tsybulnyk on Saturday, January 10, 2009 6:14 AM
Permalink | Comments (7) | Post RSSRSS comment feed

Comments (7) -

Подлипенский Павел Ukraine

Sunday, January 11, 2009 5:46 PM

Замечательные наблюдения, на мой взгляд! И думаю, что каждый пункт имеет свои объективные причины на существование. К примеру, такая "короткая" шакала опыта в Украине может быть объяснена низкокачечественным аутсорсом, но в больших масшатабах. Т.е. нужны менее квалифицированные разработчики, но в большом количестве.
По поводу социальных программ и бонусов тяжело что-либо сказать - не участвовал... Frown
А вот по поводу технологий и таланта имеются два вопроса:
1. Насколько я знаю, у нас человек писавший на С++ (а теперь скажем на ASP.NET) будет получать больше, т.к. его знания в построении приложений считаются более фундаментальными. С другой стороны, если я 7 лет писал на QBasic, а теперь сел за C#, то неужели я буду Senior C#? (можно взять другую парочку HTML и ASP.NET)
2. Каким образом проявляется талант? К примеру, если я работал и работал себе нормально, а тут бац! начал пахать по 10 часов в сутки. Это будет поощраться каким-либо образом?

Подлипенский Павел Ukraine

Sunday, January 11, 2009 5:48 PM

А, забыл еще, вот две интересные ссылочки на статистику ЗП в Майкрософте и Гугле:
beantownweb.blogspot.com/.../...y-survey-2008.html
www.payscale.com/.../Salary

Vitalii Tsybulnyk Canada

Monday, January 12, 2009 4:36 AM

1. У нас - да, человек писавший на С++ считается более "прокачанным" и может претендовать на более высокие должность и зарплату. У них я этого не заметил, т.е. человек 7 лет разрабатывавший равные по сложности системы на QBasic может претендавать на то же, что и претендент с аналогичным опытом в С++.
2. В термин "талант" я вкладывал смесь понятий продуктивности (мощности), т.е. работы за время, способность решать более сложные задачи, способность найти более простые и точные решения и т.п. Если ты решишь просто работать больше - у нас это может и сработает, т.к. работодатель будет получать от тебя больше работо-часов на продажу. У них это сработает врядли, т.к. все давно уже поняли, что переработки только ухудшают суммарную производительность за рассчётный период (а это в среднем пол года - год), так что если постоянно перерабатывать, скорее всего ты только проиграешь. Конечно, не будем учитывать случаи, когда надо пару дней (недель) поднапрячься чтобы что-то успеть, тогда это может спасти проект или продукт и есть большая заслуга. Однако за этим обычно следует аналогичный период расслабления или даже команде даётся небольшой отпуск. В нашем аустсорсинге, как я помню, состояние напряга быстро становится перманентным и продуктивность может оставаться приемлемой толко благодаря невысокой сложности многих аутсорсинговых проектов (хотя всё равно как правило страдает качество).
Что касается статистики зарплат - спасибо за отличный материал! Первый беглый взгляд не встретил больших расхождений с моими наблюдениями (кроме того, что разница джуниора и синьёра кажется ещё меньше чем я думал), на досуге изучу и осмыслю более детально.

Подлипенский Павел Ukraine

Monday, January 12, 2009 8:09 PM

Кстати, я заметил что у тебя еcть MCPD - как наличие сертификатов влияет на зарплату? на процедуру приема на работу?

Vitalii Tsybulnyk Canada

Tuesday, January 13, 2009 6:00 AM

Честно говоря, пока не знаю.
В Microsoft наличие собственных сертификатов по-моему не влияет ни на что Smile.
Плагаю в других компаниях это может помочь (в сочетании с другими факторами, такими как опыт) успешно претендовать на senior-позицию или получить преемущество перед другими кандидатами, не имеющими сертификатов, так что лучше их иметь чем не иметь.
Но не думаю, что наличие сертификата само по себе автоматически гарантирует более высокую позицию или зарплату или как-то ещё влияет на процедуру приёма на работу...

Ievgenii Gorobets Ukraine

Wednesday, February 18, 2009 12:45 AM

По поводу акций. Практикуется в некоторых компаний, но это скорее ноу-хау.
Количество акций зависит от вклада в развитие компании (от занимаемой позиции, опыта работы в текущей компании, и подобное), а стоимость акции определяется ежемесячно в зависимости от дохода за данный период. Количество акций постоянно пересмматривается, и часто доходит до размера заработных плат (что иногда не разумно).
Данный вариант хорошо мотивирует сотрудников.

Vitalii Tsybulnyk Canada

Wednesday, February 18, 2009 7:49 AM

Не совсем понял что имеется ввиду "Количество акций постоянно пересмматривается"? Что компания даёт новые акции? Или может "забрать" старые? По идее акция компании - это ценная бумага, владения которой без твоего согласия тебя никто не может лишить. Или речь идёт о каких-то "виртуальных" акциях типа "n% от прибыли"?

Add comment




  Country flag

b i u quote
Loading