Vitalii Tsybulnyk / Виталий Цыбульник

On Software Development / О софтверной разработке

About the author

    Vitalii Tsybulnyk
Vitalii Tsybulnyk is a Software Engineering Manager at Mictosoft Azure.
E-mail me Send mail

Activity

Recent comments

Disclaimer

The opinions expressed herein are my own personal opinions and do not represent my employer's view in anyway.

© Copyright 2008-2018

Принцип Питера - закон или признак?

В этом посте я хотел бы обсудить широко известный принцип Питера (Peter Principle), который гласит: В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности.

Нужно признать, что несмотря на кажущуюся шуточность и ироничность, этот принцип имеет достаточно строгие обоснования:

 - (1) Компетентные повышаются. Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым нет претензий на их нынешней должности.

 - (2) Некомпетентные не понижаются. На первый взгляд, может показаться, что никакой проблемы нет; достаточно просто возвращать сотрудников, не справляющихся с должностью, на предыдущее место. На практике же это обычно невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника либо согласившихся с ним, — признав некомпетентность выдвиженца, они тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения или увольнения других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают.

 - (3) Отказ от повышения маловероятен.

Кроме того, на принцип Питера ссылается немало серьёзных авторов и этот принцип повсеместно подтверждается на практике.

Однако мне, к счастью, приходилось работать в компаниях (или командах), где этот принцип не соблюдается, поэтому на мой взгляд, принцип Питера сродни закону Мёрфи (Murphy's law) и закону Паркинсона (Parkinson's Law): и тот и другой упоминается тогда, когда необходимо убедительно аргументировать ошибки или провалы, просто сославшись на некий общеизвестный "всемирный закон неудачи".

Я бы переформулировал принцип Питера в более оптиместичный признак Питера: Если в некоторой иерархической системе выполняется принцип Питера, то данная иерархическая система (или какие-то её подсистемы) находится в неоптимальном состоянии и требует реформирования. Или так: Достаточным признаком неоптимальности иерархической системы является выполнение в ней принципа Питера.

Под оптимальностью здесь понимается что целью системы является эффективная работа (что верно далеко не для всех систем в этом суровом мире :-) )


Categories: Management
Posted by Vitalii Tsybulnyk on Thursday, July 16, 2009 5:29 AM
Permalink | Comments (5) | Post RSSRSS comment feed

Comments (5) -

Vitaliy Pogosyan Russia

Thursday, July 16, 2009 6:01 PM

"Достаточным признаком неоптимальности иерархической системы является выполнение в ней принципа Питера. "

Я бы назвал достаточным в перспективе ;)

В тех компаниях, которых я работал и сейчас работаю, я замечал и другие принципы. А если точнее сказать, то "регулирование" ситуации и недопускание выполнения сценария Питера. Хотя не исключаю, что в других компаниях по-другому.

Тему про компетенцию и лидерство руководителей ты уже упоминал в предыдущих постах, без этого никуда. Вопрос в выявлении этих качеств.

Представим ситуацию
Есть команда (в данном случае не важно группа или команда). Нет руководящего команды (куда-то исчез, пропал, уволили, уволился, и т.д.). Естественно, что руководство компании не хочет оставить процесс неуправляемым.

Я выделил бы еще несколько моделей:

модель 1.Среди команды появляется лидер (либо он был и до этого). Он берет на себя часть функций. Т.к. ситуация заставила. Но он формально занимает свою должность. Если очевиден результат - то принимается решение, основанное на этом результате. Правда, не всегда можно сделать правильные выводы на коротком промежутке времени. На моём опыте - это всегда срабатывало. Причем, сразу было видно, актуальна ли такая смена позиции.
- риск потери отличного сотрудника принимая во внимние его работу на предыдущей позиции. ведь если он не справится на новой позиции - его придётся уволить, понижать в должности это крайне редкое явление
- в удачном случае (если человека еще не перевели и он не "прошел" тест, или если человек прошел и его перевели) выигрывают все - и компания и сотрудник.

модель 2. Вторую ситуацию я встретил, когда я устроился в малёханькую компанию 7-10 человек. Дела пошли в гору и, как следствие, количество сотрудников выросло вдвое. Дошло дело до разделения на отделы, разделили. На счет руководителей никто не стал заморачиваться.
Мысли директоров: "Зачем пересаживать людей с позиций, на которых они отлично справляются и менять на новых (не известно каких)? И при этом перемещать их на позиции, где они могут и не справится. Ходу обратного не будет."
Вобщем, наняли новых руководителей. Не все нанятые руководители оказались отличными, от части позже избавились и взяли новых. Всё вроде бы хорошо. Интересы всех сотрудников соблюдены.. А нет. Некоторые сотрудники, которые имели свои амбиции и лидерские качества (а не просто авторитет сотрудников) ожидали другого подхода. Люди сделали вывод, что рост в компании маловероятен. Поставили крест на компании и ушли. Сам я был тогда только что устроившимся сотрудником, так что моих интересов это не коснулось)
+ не теряем лучших сотрудников на своих позициях
+ можем спокойно увольнять новоиспеченных руководителей без последствий (не приходится понижать в должности)
- у сотрудников могут возникнуть ощущения "тупика"

Предлагаю в контексте этой дискуссии еще обсуждение моделей "повышения" сотрудников

Я писал здесь про руководителей, но дело не только в этом. это можно так же применять к любым не стартовым позициям. А количество плюсов или минусов никак не указывает на их вес =)

Вывод по исполнению принципа Питера
Как я писал выше, компании (с иерархическим устройством) используют модели для НЕисполнения принципа Питера. То есть делают своеобразные "заплатки" в механизм. Без этих заплаток, на мой взгляд, принцип Питера сработает.
Но согласно принципу Питера "человек, работающий в любой иерархической системе". Считаю, что нужно говорить не о выолнении принципа Питера, а о том, насколько он выполняется и при какой системе.
Полное следование принципу Питера приведет к неоптимальному состоянию компании (но совсем не обязателно к краху).

Виталий, еще бы хотел попросить починить чекбокс "Уведомлять о новых комментариях". Не фунциклирует. Было бы очень удобно =) А то ридер мониторит только новые посты. Это первая просьба. Вторая, если время будет - увеличить окно редактирования комментария. Хотя бы в 2 раза =)

P.S. поддерживаю идею дискуссии)

Vitalii Tsybulnyk Canada

Sunday, July 19, 2009 7:07 AM

Виталий, спасибо за детальный комментарий и сообщение о неполадках.
Окно комментария увеличил, чекбокс отладил, можем дискутировать дальше Smile

Vitaliy Pogosyan Russia

Monday, July 20, 2009 5:19 PM

Спасибо) Чекбокс уже отослал сообщение. Теперь будет значительно удобней =)

Vitalii Tsybulnyk Canada

Wednesday, July 22, 2009 9:21 AM

Перечитывая комментарий Виталия, понял что не раскрыл в посте наиболее важного вопроса - а как же именно выводить компанию (команду) из стадии выполнения принципа Питера? Виталий привёл хороший пример (модель 2), когда попытка нарушить принцип Питера привела к весьма нехорошим последствиям в виде потери ценных членов команды.
Конечно, универсального ответа нет. Однако набор вариантов ограничен: нарушить выполнение принципа можно нарушив выполнение одного из обоснований (1)-(3).
В примере Виталия руководство попыталось нарушить обоснование (1), что оказалось ошибкой, т.к. в компании были амбициозные люди, рассчитывающие в своей карьере именно на шаг (1).
Я имею опыт работы в компании, где принцип Питера не выполняется, и делается это как раз с помощью нарушения принципов (1)-(3):
- (1) Компетентные повышаются. Если в команде нет достойного претендента на повышение, то решение принять нового человека весьма оправдано при условии ненарушения ничьих амбиций.
- (2) Некомпетентные не понижаются. Понижение возможно при систематическом и обоснованном несоответствии занимаемой должности.
- (3) Отказ от повышения маловероятен. Этот принцип преодолевается с помощью 2-х подходов:
-- (3а) культура компании/команды не превозносит руководителя выше технического специалиста, ставит его в один ряд с ними
-- (3б) культивируется 2 независимых карьерных пути: manager и individual contributor, что позволяет сотрудникам равноправно строить карьеру на своих сильных качествах, а не на качествах должностей, навязываемых карьерной лесницей в компании.
Ну и конечно надо признать, что выполнение принципа Питера - это ещё не конец всего. При невозможности нарушение принципов (1)-(3) в некоторых случаях выполнение признака может оказаться наименьшим из зол. Идея поста заключалась в том, что этот выбор должен быть осознанным, а выполнение принципа не должно быть "вариантом по умолчанию".

Vitaliy Pogosyan Russia

Wednesday, July 22, 2009 4:09 PM


-- (3а) культура компании/команды не превозносит руководителя выше технического специалиста, ставит его в один ряд с ними
-- (3б) культивируется 2 независимых карьерных пути: manager и individual contributor, что позволяет сотрудникам равноправно строить карьеру на своих сильных качествах, а не на качествах должностей, навязываемых карьерной лесницей в компании.


Именно!

Это порождает огромное количество проблем. Не все компании тут (в РФ) имеют нормальную, адекватную кадровую политику связанную с руководитель-подчиненный.

Существует стереотип: руководитель - бог, подчиненный - раб. Я, естественно, утрирую, но доля шутки, как говорится, есть.
Во что это выливается или чем проявляется:
* руководитель получает иногда в 2 раза больше спецов, руководитель выше уровнем еще в 2 раза больше... ну и так далее;
* отношение между руководителем и подчиненным не воспринимаются как p2p;
* нет осознания того, что каждый выполняет свою роль, а есть осознание того, что кого-то заставляют (да, наверное, именно так) выполнять;
* как следствие - стремление спеца вырасти до руководителя (а не быть суперспецом) для получения всех материальных и моральных благ (деньги, превосходство, власть ну и прочее). Как следствие этого следствия - на позицию выше поднимается спец (возможно, самый спец из спецов) при чем любым способом. Как только он появился на новой позиции и чувствует, что мб он не является лучшим вариантом на эту позицию, он начинает перекрывать кислород нижестоящим и рубить их связи с другими руководителями.

Вобщем, продвижение сотрудников на ту или иную должность (в данном случае) продиктовано привилегированным положением определенных должностей. Я бы даже сказал, что разница между руководителем и подчиненным как пропасть.

Сам не являюсь защитником работников и спецов, разные есть. Есть ленивые, есть неадекватные, есть порядочные и т.д. Плохих работников надо гнать из коллектива (если это действительно так), а к хорошим (именно для компании и на занимаемой должности) надо относится с пониманием и уважением.

Считаю, каждый должен заниматься именно своим делом, причем, делать работу прозрачно для остальных. Ну в зависимости от сферы бизнеса. Программер пусть стремится к сеньору, если душа лежит к менеджеру, то пусть идёт по линии менеджмента, а если любит дизайнить архитектуру - архитектором и тд. При этом, пусть его зп строиться на базе его навыков соответствующих позиции. Тогда на должность руководителя будут претендовать именно те, кому это нужно. А становиться те, кто достоин.

Add comment




  Country flag

b i u quote
Loading