Vitalii Tsybulnyk / Виталий Цыбульник

On Software Development / О софтверной разработке

About the author

    Vitalii Tsybulnyk
Vitalii Tsybulnyk is a Software Engineering Manager at Mictosoft Azure.
E-mail me Send mail

Activity

Recent comments

Disclaimer

The opinions expressed herein are my own personal opinions and do not represent my employer's view in anyway.

© Copyright 2008-2018

Как принимать собеседование у программистов

Это ещё один пост из серии наиболее интересных для меня глав книги Сергея Архипенкова “Руководство командой разработчиков программного обеспечения”.

Сегодня замечательная тема, одна из моих самых любимых. Эта тема интересна и полезна не только тем кто принимает или собирается принимать собеседованя у кандидатов и хочет отточить свой подход к этоми непростому делу. Эта тема полезна всем без исключения участникам трудового процесса, т.к. позволяет не только научиться успешному прохождению собеседования, но и научиться принимать собеседование у компании, научиться делать верные выводы не только о том, касколько вы подходите компании, но и насколько компания подходит вам.

Привожу здесь наиболее понравившиеся мне моменты, но если тема интересна вам, лучше прочитайте саму книгу

Необходимо помнить, что мотивация разработчиков ПО начинается с приема на работу. В старой экономике людей нанимали за умения и обучали нужному отношению к делу. В новой экономике необходимо поступать с точностью до наоборот: нанимать за нужное отношение к делу и учить необходимым умениям.

В настоящее время нет каких-либо достоверных формальных методик определения квалификации программиста. Мой опыт показывает достаточно значимую корреляцию хороших способностей к программированию и сверхвысокого значения IQ . Высокий балл диплома и престижное математическое или техническое образование свидетельствует об общих способностях кандидата успешно осваивать новый материал. Диплом о престижном высшем образовании немаловажен для хорошего программиста, хотя и не является необходимым условием.

Отдельно остановлюсь на тестах и практических заданиях по специальности. Относительно их необходимости у меня имеются большие сомнения. Как правило, технические тесты ориентированы на проверку узкоспециальных знаний: структур данных, алгоритмов, конкретных стандартов и API, и т.д. Правильный/неправильный ответ на вопрос: «i=1; i = i++ + ++i; чему равно i?», - мало о чем свидетельствует. Попытки давать кандидатам олимпиадные задачки по программированию, или задачки из книжки «Математические головоломки», у меня, как правило, ассоциируются со стремлением, возможно, не очень успешных вчерашних студентов к самоутверждению или с желанием продемонстрировать кандидату его несостоятельность, чтобы затем снизить предложение по зарплате. Я применял тесты по специальности - несколько десятков простых вопросов на 15-20 минут по базовым понятиям стека технологий таких, которые просто невозможно не знать, если ты имеешь практический опыт в данной области. Результаты этого теста использовались только для того, чтобы выяснить, в какой области кандидат более уверенно ориентируется и адекватнее позиционировать его среди имеющихся направлений разработки.

• Технические тесты могут продемонстрировать уровень IQ и эффективность левого полушария, возможности которого подтверждены, как правило, дипломом о высшем образовании и всем успешным опытом предыдущей работы. Часто при обсуждении данного тезиса меня спрашивали: «А вдруг кандидат наврал о прошлом опыте?» На мой взгляд, одного двух вопросов с просьбой уточнить некоторые конкретные технические детали достаточно, чтобы рассеять или подтвердить подобные сомнения. И еще, если вы не в состоянии распознать то, что человек выдает себя не за того, кто он есть на самом деле, возможно, вам еще рано руководить людьми.

Креативность и эффективность человека в командной разработке зависят в первую очередь от уровня его эмоционального интеллекта, EQ и деятельности правого полушария: целеустремленность, воля, эмпатия, интуиция, способность к эвристическим суждениям. Я, к сожалению, пока не встретил достоверных тестов правого полушария. Поэтому слушаем, слушаем и еще раз слушаем. А главное слышим! При отборе кандидатов только очное интервью «глаза в глаза» и личный опыт работы с людьми позволят вам создать эффективную программистскую команду.

При проведении технического интервью следует придерживаться следующих основополагающих принципов:
- Помните, вы ведете переговоры с потенциальным партнером по бизнесу, а не пытаетесь «купить на рынке товар подешевле».
- Каждый человек уникален и ему присуща своя ценность. Если вам нечего предложить кандидату, то это не значит, что он «лузер».
- Имейте в виду, что несправедливо обиженный кандидат - пятно на бренде компании. Сегодня это значит не меньше, чем несправедливо обиженный клиент.
- Люди не рождаются победителями, они ими становятся. Кандидата стоит нанимать только в случае, если вы сумеете предоставить ему эту возможность.
- «Программист - это не профессия, это образ мышления», (с) программисты.

Проводить интервью, желательно вдвоем с человеком, который будет непосредственно руководить или работать с кандидатом. Это позволит быть более объективным, посмотреть на кандидата с «разных сторон» и лучше его понять. Ваша задача при проведении интервью - получить ответ на 3 вопроса:
1. Знает дело?
2. Умеет его делать?
3. Хочет его делать?

От себя: это как раз то, что я называю опыт, талант и старание.

Смена работы это всегда «стресс», который, по мнению психологов, занимает по значению 3-е место после развода семьи и пожара. Помогите кандидату прийти в себя. В противном случае вы будете беседовать с другим человеком.

Принимать решение следует сразу. Возможно, понадобится 5 мин. посоветоваться с коллегой. Не стоит откладывать решение. «Я могу предложить Вам…» Далее должны следовать описание позиции, должностных обязанностей и размера компенсации. Возможно, эта будет другая позиция, а не та, на которую, кандидат изначально позиционировал себя, если, на ваш взгляд в этой роли он будет более эффективен. Обсудите с кандидатом ваше видение его места в проекте.

•  Если вы не смогли в ходе интервью снять все сомнения, не берите. Доверяйте своей интуиции. Лучше ошибиться и не взять достойного кандидата, чем рискнуть и получить «проблему». Будьте честны. Имейте волю отказывать: «Я могу предложить Вам…» Далее перечень конкретных отсутствующих знаний и навыков, приобретение которых позволит кандидату, занять данную позицию в будущем. Кандидаты возвращаются! Не стоит отказывать в стиле «Если будет принято положительное решение, мы Вам обязательно позвоним». Это, скорее всего, ложь. Не стоит подрывать доверие к своей компании.


Posted by Vitalii Tsybulnyk on Tuesday, June 16, 2009 6:54 AM
Permalink | Comments (1) | Post RSSRSS comment feed

Comments (1) -

Vitaliy Pogosyan Russia

Sunday, June 21, 2009 9:34 PM

Замечательная серия постов! Тема интересная и актуальная. В очередь книг на чтение уже поставил =)

Отличный блог!

Add comment




  Country flag

b i u quote
Loading