Это ещё один пост из серии наиболее интересных для меня глав книги Сергея Архипенкова “Руководство командой разработчиков программного обеспечения”.

Сегодня замечательная тема, одна из моих самых любимых. Эта тема интересна и полезна не только тем кто принимает или собирается принимать собеседованя у кандидатов и хочет отточить свой подход к этоми непростому делу. Эта тема полезна всем без исключения участникам трудового процесса, т.к. позволяет не только научиться успешному прохождению собеседования, но и научиться принимать собеседование у компании, научиться делать верные выводы не только о том, касколько вы подходите компании, но и насколько компания подходит вам.

• Необходимо помнить, что мотивация разработчиков ПО начинается с приема на работу. В старой экономике людей нанимали за умения и обучали нужному отношению к делу. В новой экономике необходимо поступать с точностью до наоборот: нанимать за нужное отношение к делу и учить необходимым умениям.

• В настоящее время нет каких-либо достоверных формальных методик определения квалификации программиста. Мой опыт показывает достаточно значимую корреляцию хороших способностей к программированию и сверхвысокого значения IQ . Высокий балл диплома и престижное математическое или техническое образование свидетельствует об общих способностях кандидата успешно осваивать новый материал. Диплом о престижном высшем образовании немаловажен для хорошего программиста, хотя и не является необходимым условием.

• Отдельно остановлюсь на тестах и практических заданиях по специальности. Относительно их необходимости у меня имеются большие сомнения. Как правило, технические тесты ориентированы на проверку узкоспециальных знаний: структур данных, алгоритмов, конкретных стандартов и API, и т.д. Правильный/неправильный ответ на вопрос: «i=1; i = i++ + ++i; чему равно i?», - мало о чем свидетельствует. Попытки давать кандидатам олимпиадные задачки по программированию, или задачки из книжки «Математические головоломки», у меня, как правило, ассоциируются со стремлением, возможно, не очень успешных вчерашних студентов к самоутверждению или с желанием продемонстрировать кандидату его несостоятельность, чтобы затем снизить предложение по зарплате. Я применял тесты по специальности - несколько десятков простых вопросов на 15-20 минут по базовым понятиям стека технологий таких, которые просто невозможно не знать, если ты имеешь практический опыт в данной области. Результаты этого теста использовались только для того, чтобы выяснить, в какой области кандидат более уверенно ориентируется и адекватнее позиционировать его среди имеющихся направлений разработки.

• Технические тесты могут продемонстрировать уровень IQ и эффективность левого полушария, возможности которого подтверждены, как правило, дипломом о высшем образовании и всем успешным опытом предыдущей работы. Часто при обсуждении данного тезиса меня спрашивали: «А вдруг кандидат наврал о прошлом опыте?» На мой взгляд, одного двух вопросов с просьбой уточнить некоторые конкретные технические детали достаточно, чтобы рассеять или подтвердить подобные сомнения. И еще, если вы не в состоянии распознать то, что человек выдает себя не за того, кто он есть на самом деле, возможно, вам еще рано руководить людьми.

• Креативность и эффективность человека в командной разработке зависят в первую очередь от уровня его эмоционального интеллекта, EQ и деятельности правого полушария: целеустремленность, воля, эмпатия, интуиция, способность к эвристическим суждениям. Я, к сожалению, пока не встретил достоверных тестов правого полушария. Поэтому слушаем, слушаем и еще раз слушаем. А главное слышим! При отборе кандидатов только очное интервью «глаза в глаза» и личный опыт работы с людьми позволят вам создать эффективную программистскую команду.

• При проведении технического интервью следует придерживаться следующих основополагающих принципов:
- Помните, вы ведете переговоры с потенциальным партнером по бизнесу, а не пытаетесь «купить на рынке товар подешевле».
- Каждый человек уникален и ему присуща своя ценность. Если вам нечего предложить кандидату, то это не значит, что он «лузер».
- Имейте в виду, что несправедливо обиженный кандидат - пятно на бренде компании. Сегодня это значит не меньше, чем несправедливо обиженный клиент.
- Люди не рождаются победителями, они ими становятся. Кандидата стоит нанимать только в случае, если вы сумеете предоставить ему эту возможность.
- «Программист - это не профессия, это образ мышления», (с) программисты.

• Проводить интервью, желательно вдвоем с человеком, который будет непосредственно руководить или работать с кандидатом. Это позволит быть более объективным, посмотреть на кандидата с «разных сторон» и лучше его понять. Ваша задача при проведении интервью - получить ответ на 3 вопроса:
1. Знает дело?
2. Умеет его делать?
3. Хочет его делать?
От себя: это как раз то, что я называю опыт, талант и старание.

• Смена работы это всегда «стресс», который, по мнению психологов, занимает по значению 3-е место после развода семьи и пожара. Помогите кандидату прийти в себя. В противном случае вы будете беседовать с другим человеком.

• Принимать решение следует сразу. Возможно, понадобится 5 мин. посоветоваться с коллегой. Не стоит откладывать решение. «Я могу предложить Вам…» Далее должны следовать описание позиции, должностных обязанностей и размера компенсации. Возможно, эта будет другая позиция, а не та, на которую, кандидат изначально позиционировал себя, если, на ваш взгляд в этой роли он будет более эффективен. Обсудите с кандидатом ваше видение его места в проекте.

•  Если вы не смогли в ходе интервью снять все сомнения, не берите. Доверяйте своей интуиции. Лучше ошибиться и не взять достойного кандидата, чем рискнуть и получить «проблему». Будьте честны. Имейте волю отказывать: «Я могу предложить Вам…» Далее перечень конкретных отсутствующих знаний и навыков, приобретение которых позволит кандидату, занять данную позицию в будущем. Кандидаты возвращаются! Не стоит отказывать в стиле «Если будет принято положительное решение, мы Вам обязательно позвоним». Это, скорее всего, ложь. Не стоит подрывать доверие к своей компании.