Vitalii Tsybulnyk / Виталий Цыбульник

On Software Development / О софтверной разработке

About the author

    Vitalii Tsybulnyk
Vitalii Tsybulnyk is a Software Engineering Manager at Mictosoft Azure.
E-mail me Send mail

Activity

Recent comments

Disclaimer

The opinions expressed herein are my own personal opinions and do not represent my employer's view in anyway.

© Copyright 2008-2018

Как удерживать программистов

Это последний пост из серии постов по книге Сергея Архипенкова “Руководство командой разработчиков программного обеспечения”. И вопрос в нём поднимается, пожалуй, самый сложный.

Итак, вы успешно наняли подходящих людей и сфоримировали настоящую команду. К сожалению, на этом всё только начинается. Как сохранить эти непростые достижения подольше? Как удержать программистов от ухода?

Я уже написал об этом несколько постов, раскрыв некоторые моменты: мотивация, антипаттерны руководства и сбаллансированные отношения руководитель-подчинённый.

Однако ввиду важности, сложности и неоднозначности вопроса, хочется процитировать ещё несколько интересных моментов, касающихся аттестации и зарплаты:

Не думайте, что, наняв сотрудника, вы заключили с ним договор раз и не всегда. Вы должны нанимать сотрудника постоянно. Успешно работая в своей области, сотрудник приобретает новые знания и опыт, следовательно, стоимость его услуг растет. Поэтому его необходимо перекупать, пока это не сделали конкуренты, если, конечно, вы не стремитесь стать для них «кузницей кадров».

Пересмотр договора о найме, «по договоренности», без прозрачной процедуры дезориентирует и демотивирует сотрудников. В силу своей интроверсии, программист, как правило, предпочтет найти повышение зарплаты в другой компании вместо того, чтобы просить об этом свое начальство. Поэтому, настоятельно рекомендую, проводите периодический пересмотр условий договора - аттестацию.

Кто оценивает? В первую очередь, руководство: линейный руководитель и менеджеры проектов, в которых участвовал данный сотрудник. Однако, не менее важны экспертные оценки, которые ставят люди, взаимодействующие с этим сотрудником на разных уровнях, коллеги, смежники, подчиненные, клиенты. В западной литературе этот подход называется оценка по методу «360 градусов»

Еще один важный и необходимый результат аттестации – план развития, - какую новую ступень карьерной лестницы будет достигать сотрудник и что ему необходимо сделать, чтобы на нее перейти. Что изучить и освоить: новые технологии (согласуем с личными целями и стратегическими потребностями компании), смежные специальности (снижаем риск в случае увольнения коллеги). Каких результатов добиться. Поставленные цели должны соответствовать широко известному в западном менеджменте критерию SMART, представляющему собой аббревиатуру из пяти английских слов: Specific (конкретный), Measurable (измеримый), Achievable (достижимый), Relevant (сопоставимый) и Timebound (определенный во времени).

При решении вопроса "Сколько надо платить программисту?" необходимо помнить, что участник команды это не «винтик», как думают некоторые CEO, который можно легко заменить, купив на рынке аналогичный. Я не утверждаю, что программисты незаменимы. Заменимы и еще как. На сегодняшний день средняя текучесть кадров в ИТ составляет по моим оценкам 20-30% в год, однако, отрасль не только не рухнула, но и успешно развивается.

Как правило рыночная «вилка» вознаграждения для данной квалификации известна, допустим от X до 1.5*X. Можно рискнуть и платить по нижней планке X. Однако, возможность получать в 1.5 раза больше за ту же работу, скорее всего перевесит все остальные стимулы, для удержания специалиста в данной компании. Эта ситуация усугубляется еще и тем, что «охотники за головами» делают разрыв в вилке еще больше, чтобы побыстрее перекупить квалифицированные кадры.

Далее в книге идёт очень скурпулёзный рассчёт стоимости замены уволившегося сотрудника. Итоги этого рассчёта впечатляют: даже не учитывая затрат на оплату услуг рекрутеров (которые до недавнего времени стоили весьма немалых денег) для компании с доходностью 25% "мгновенная" замена специалиста с зарплатой $2000 может стоить до $27,000. В статье берётся "время адаптации" равным 6 месяцев, но даже если принять более реалистичные для нашего аутсорса 2-3 месяцев и компанию с меньшими накладными расходами, то всё равно затраты на замену специалиста составят не менее полугодовой зарплаты этому сотруднику, что совсем не легко понять "интуитивно". Какой отсюда следует вывод - каждый может решить для себя сам, однако даже просто обладание такой информацией, на мой взгляд, может повлиять на отношение к этому вопросу.


Posted by Vitalii Tsybulnyk on Tuesday, June 16, 2009 7:29 AM
Permalink | Comments (3) | Post RSSRSS comment feed

Comments (3) -

Vitaliy Pogosyan Russia

Sunday, June 21, 2009 9:55 PM

В большей степени соглашусь. Однако, на мой взгляд, существует ряд ситуаций, когда уход работника по причине разрыва "вилки" лежит не на совести работодателя.

Вот к примеру, Вы развиваете проект, который связан, ну скажем, с сельским хозяйством. Предположим, что программисту Васе интересна эта тема и проект. Но реалии таковы, что не все отрасли могут дать достаточно прибыли для удержания кадра. Ведь когда-то Вася получал 10 рублей и был рад этому, а сейчас, оценивая реальное положение на рынке труда, он может уже получать аж 50 рублей в Банке ). Вилка огромна за счет разных доходов предприятий разных отраслей.

Далее, "вилка" заведомо огромна в ситуациях, когда текущая компания программиста находится, предположим в провинции (это касается РФ), а предлагающая новую работу - в Москве. Разницу в зп говорить нет необходимости. Конечно, это не только в материальном положении дело. Кадр просто вырастает из своей песочницы и идёт уже не щепки рубить, а в лес деревья валить)

Делая небольшой конклюжн, получаем, что бедные компании всегда больше тратят на сотрудников за счет их "постоянного" обучения.

Vitalii Tsybulnyk Canada

Monday, June 22, 2009 6:00 AM

Спасибо, Виталий, весьма ценное дополнение. Итак, давайте рассмотрим ещё несколько причин, по которым уходят программисты, и подумаем, как с ними можно совладать:
1. Переход в другую отрасль. Тут возможны два варианта:
1.1. Переход в другую отрасль на ту же позицию. Здесь я имею ввиду что программист как был, так и остался программистом, но перешёл из одной отрасли в другую, например из софтверной компании в банк. Во-первых, мне кажется, зарплата в данном случае отличается не на порядок и лежит в пределах рыночной ветки. Переход как правило больше связан с поиском "тёпленького местечка", например нагрузка на программиста в не-софтверной отрасли как правило ниже, требования к знаниям-умениям тоже поскромнее. Таким образом программисты "не хватавшие с неба звёзд" скажем в аутсорсинговой компании, могут занять место "уважаемого" специалиста например в страховой компании и соответственно меньше напрягаться и получать столько же или даже чуть больше, хотя сама работа как правило скучнее. Можно ли с этим что-то сделать? Пожалуй, нет. Какой бы проект или компанию вы не возглавляли, всегда будут другие проекты с другими требованиями к знаниям-умениям и другой спецификой работы, и всегда будут люди, которым те проекты подходят больше, чем ваш.
1.2. Переход в другую отрасль на другую позицию. Т.е. программист решил стать стаховым агентом. Здесь деньги могут сыграть какую-то роль, но мне кажется не основную, т.к. хорошие программисты, по моему ценятся сейчас не хуже (а то и лучше) многий других профессий (исключением может быть ситуация в конкретном регионе, но об этом ниже). Как правило, на такой шаг программистов толкает ощущение неспособности достичь пофессионального успеха в своей профессии или даже отвращение к ней. Опять же, сделать что-то в такой ситуации врядли возможно, в любой отрасли всегда есть люди "выбравшие не ту профессию". Вы можете смело утешиться тем, что редко уходят лучшие.
2. Переезд в другой город. Эффект "оттока мозгов" из провинции в столицу имеет место давно и, бесспорно, есть весьма весомой проблемой для развития ИТ-отрасли в провинции. Более глобальное проявление этого эффекта - отток специалистов и из стран со слабой экономикой в развитые страны. Я лично прошёл через оба этапа (из провинции в столицу, потом из Украины в Канаду), поэтому могу лично свидетельствовать в этом деле. Во-первых, причиной моего перезда были не только деньги. В обоих случаях для меня основными причинами были профессиональные возможности (сложность, интересность, масштаб проектов и технологий) плюс социальные возможности и факторы, а потом уже деньги в чистом виде. Во-вторых, что с этим может сделать руководитель проекта/компании, страдающей от такого "оттока мозгов"? Пожалуй, только смириться. Бороться с этой проблемой можно только на уровне государства. Утешить себя можно тем, что разница "цены" работников в разных городах и странах зачастую и есть основа для бизнеса. Аутсорс страдает от оттока работников за границу? Так ведь сам аутсорс построен на том, что у нас специалистам можно платить меньше. Региональный оффис ИТ-компании страдает от миграции специалистов в столицу? Дак ведь сам оффис, скорее всего был открыт чтобы получить более дешёвых работников в регионах. Эти проблемы сразу закладываются в бизнес-модель, что ж на них жаловаться потом? Smile
Конечно, я покрыл здесь далеко не все хитросплетения жизненных ситуаций, но, мне кажется, самые распространённые, о которых стоит всерьёз задумываться как о "массовом закономерном явлении". Только вот повлиять на эти явления не всегда в наших силах.

Vitaliy Pogosyan Russia

Thursday, June 25, 2009 12:26 AM

Я имел ввиду пункт 1.1. А пункт 1.2 мне кажется совсем фантастическим =) Вряд ли программист решит стать страховым агентом или менеджером по продажам. Программист должен что-то создавать, тестировать, копаться, думать ну и так далее. На счет зп. Разница зп составляет, конечно же, не порядки, а разы (во всяком случае у нас в 1.5-2 раза отличаются). Переход в "несофтверный" бизнес не всегда означает более низкую нагрузку. Зависит от того, насколько разработка актуальна. К примеру, любые стартапы с инновационными разработками требуют быстрой реализации для того, чтобы уже начать приносить хоть какую-то прибыль (для начала) или для демонстрации инвесторам и так далее, пока проект полностью не разовьётся.

На счет "оттока мозгов". Это проблема айти в провинциях( или менее развитых странах) - факт. Это в свою очередь сказывается на общем развитии и так далее. Всё таки личности решают, а не толпы! (я имею ввиду, что роль личности в развитии любого дела решающая) Многие уникумы уезжают, не все реализовываются. Почти никто не возвращается. Это закон, по которому всё работает. Не думаю, что будет иначе.

Интересные инновационные проекты почти всегда рождаются в самых развитых местах мира, где консолидированы все "Боги" индустрии. А если и рождается что-то интересное где-то в глубинке, то:
К примеру, какой-то программист или команда программистов разработали новую прям продвинутую систему.
*Внедрять на месте её негде. Да и по сути, создать такую систему очень сложно, не имея представления, что же сейчас требуется обществу (которое способно платить за это).
*Даже если её развивать, их скушают махом.
Таким образом, остаются системы, которые не требуют личного присутствия для внедрения, представительства и т.д.

Аутсорс лично для меня очень скучен. Не вижу в нём ничего привлекательного. Развивать своё детище куда интересней и вкалывать на полную катушку. Что касается "сниженных" цен специалистов. Для аутсорса это актуально. Для контор, которые развивают своё детище, сомневаюсь =) Думаю, что сейчас актуальны не дешевые специалисты, а настоящие профи своего дела. Они всегда будут в цене, как и были, думаю, они даже кризис не замечают. Так вот и раздирают (в хорошем смысле) их по странам и городам ;)

P.s. ждём-с новых постов! Что не дописал - еще допишу =)

Add comment




  Country flag

b i u quote
Loading